Sunt Raul Lupaș, psiholog clinician, psihoterapeut și consultant organizațional, iar la finalul lui 2025 am lansat HARTH, un proiect despre echitate, apartenență și felul în care lucrăm cu diferențele dintre noi, în contexte de muncă. Mai departe, vreau să îți spun de ce acest proiect a devenit necesar în contextul în care lucrăm astăzi, ce am ajuns să înțeleg despre efectele respingerii și lipsei încrederii în echipe și cum se vor reflecta aceste lucruri în munca HARTH din acest an
Un început care a cerut timp
Anul trecut, odată cu lansarea HARTH, îmi propuneam creșterea echității și dezvoltarea apartenenței în organizații. Mai multă incluziune într-o Românie membră a Uniunii Europene și, poate cel mai important, mai puțină respingere socială. HARTH nu a apărut dintr-o idee teoretică și nici dintr-un entuziasm de moment, ci din ani de lucru cu oameni, echipe și organizații, acolo unde diversitatea, respingerea socială și inechitatea sunt experiențe trăite zilnic.
Lansarea nu a fost însă un gest spontan, ci rezultatul a 18 luni de contemplare, organizare și, inevitabil, multă ezitare. Când pornești un proiect care aduce în discuție subiecte ce ating valori, diferențe de opinie și identitate, într-un context deja volatil și instabil, nu pornești din consens. Anticipezi discuții despre frică, despre cine se simte în siguranță și cine nu. Despre cum pot fi abordate aceste teme fără a repeta erorile din jurul lor. Erori care, în ultimii ani, au dus adesea la simplificare, polarizare sau chiar la minimizarea importanței lor.
În practică, toate aceste tensiuni ajung să se manifeste acolo unde munca se întâmplă zi de zi: în echipe, în relații și în felul în care oamenii se simt tratați, mai ales atunci când subiecte precum diversitatea și incluziunea sunt abordate superficial sau evitate.
Astăzi, simt că acest proiect se așază tot mai coerent în raport cu munca mea, cu studiile și cu experiențele de viață, dar și cu oamenii care m-au adus în punctul în care pot să-l privesc cu mai multă claritate. În același timp, devine tot mai limpede legat de ceea ce cred că avem nevoie, ca oameni, acum și în anii care urmează.
Proiectul este despre noi. Despre mine. Dar este și despre tine.
Anul acesta, HARTH își asumă o direcție mai clară și mai definită, una pe care mi-o asum și eu, personal. După un an de construcție, reflecție și testare, îmi concentrez energia acolo unde experiența mea este cea mai solidă: munca cu echipele. Asta și deoarece echipele sunt spațiul în care petrecem o mare parte din viața noastră profesională și unde diferențele, tensiunile și fricile devin vizibile. Tot aici apare, însă, și potențialul real de transformare umană, în relații, în felul în care lucrăm împreună și în cultura pe care o construim zi de zi.
În 2026, conceptele prin care HARTH susține echipele:
Inteligența culturală, ca abilitate practică de a naviga diferențele;
Intersecționalitatea, ca lentilă de înțelegere a identităților multiple cu care oamenii vin la muncă;
Instrumente din psihologia clinică și psihoterapie adaptate mediul profesional (business therapy), pentru a înțelege ce se întâmplă dincolo de comportamentele vizibile.
Programele HARTH sunt construite în jurul acestor trei concepte-cheie, adaptate realității actuale de polarizare și respingere socială. Lucrăm cu inteligența culturală ca abilitate practică de a naviga diversitatea fără personalizare și demonizare. Folosim intersecționalitatea ca lentilă de înțelegere a complexității umane reale. Aducem instrumente din psihologia clinică și psihoterapie, adaptate mediului profesional, pentru a înțelege ce se întâmplă sub comportamentele aparente. Un principiu rămâne central: încredere înainte de expunere. Nu putem cere vulnerabilitate oamenilor într-un mediu nesigur. Tăcerea este adesea o alegere rațională.
Cum s-a conturat acest proiect
Recent, am dat peste o fotografie de când aveam 14 ani, în Franța. Eram alături de o familie recent mutată din Kenya. Zâmbeam cu toții. Nu știam atunci cum să numesc acea stare. Astăzi îmi dau seama că acolo a fost una dintre primele mele întâlniri reale cu diversitatea trăită, nu explicată sau conceptualizată. Cu apartenența simțită, dar și cu fragilitatea ei.
O să împărtășesc câteva lucruri despre mine. Sunt psiholog clinician, psihoterapeut și consultant organizațional. Predau psihologia muncii la Facultatea de management și administratie publică, din cadrul ASE București. Am un masterat în afaceri internaționale și un doctorat în Științele Educației, iar de-a lungul timpului mi-am completat formarea cu specializări care îmi susțin activitatea profesională. Dincolo de partea academică, sunt un om care explorează contexte multiculturale de aproape 25 de ani.
Am trăit și am lucrat în contexte diferite, iar în ultimii zece ani o parte semnificativă din munca mea a fost dedicată organizațiilor, echipelor și liderilor. Alături de colegii mei de la Mind Education, am construit proiecte de transformare organizațională, am realizat cercetări despre sănătatea mintală a angajaților și am adaptat intervenții pentru creșterea și menținerea bunăstării oamenilor, atât la muncă, cât și în viața lor personală. În timp, am observat cât de subțire este granița dintre ceea ce se întâmplă în spațiul profesional și ceea ce oamenii duc cu ei, dincolo de el.
Într-o zonă mai personală și mai intimă, așa cum presupune psihoterapia în cabinet, am fost alături de oameni în momentele lor de expunere profundă: în fața nevoii de a fi văzuți și înțeleși, a durerii excluderii, a temerii de a fi impostori, a neliniștii persistente de „nu fac suficient”. În mediul organizațional, aceste experiențe sunt frecvent trăite în tăcere. Respingerea socială nu este mereu explicită; apare subtil, prin evitări, lipsă de feedback, glume ambigue sau oportunități care nu mai vin.
De ce este dificil. De ce contează. De câți psihologi e nevoie să schimbi un bec?
România s-a schimbat. În ultimii ani, am devenit mai diverși cultural, generațional și identitar. Avem o oportunitate mare, dar și o vulnerabilitate istorică. Venim, ca societate, dintr-un trecut marcat de neîncredere. Anxietatea socială și suspiciunea față de „celălalt” sunt mecanisme de protecție vechi, iar atunci când aduci diversitate într-un context deja tensionat, prima reacție este uneori curiozitatea, alteori retragerea sau defensiva.
În multe dintre intervențiile organizaționale sau procesele terapeutice pe care le-am facilitat apare frecvent ideea: „Suntem diferiți.” Pare să ofere un sentiment de eliberare atunci când este rostită. Știm că suntem diferiți, asta este clar. De aici, însă, începe munca reală: ce înseamnă aceste diferențe, concret? Și, mai ales, până unde suntem dispuși să rămânem flexibili cu ele? Cât de mult acceptăm schimbarea?
(de câți psihologi este nevoie pentru a schimba un bec? De unul singur. Dar becul trebuie să vrea să se schimbe.)
Ce rămâne important pentru mine
Au fost momente în care motivația și speranța mi-au fluctuat. Uneori am fost conectat mai ales cu dimensiunea profund umană a acestui proiect. Alteori am privit mai atent spre partea lui pragmatică, cea care îl poate susține în timp. HARTH s-a conturat din această tensiune: dintre sens și rezultate, dintre nevoia de apartenență și realitatea respingerii, dintre intențiile bune și dinamica concretă a muncii de zi cu zi. Nu ca un compromis, ci ca o încercare de a le ține împreună.
HARTH a apărut din dorința de a uni lumi care, din inerție, se apropie, dar pentru care această apropiere rămâne inconfortabilă. Lucrul cu echipele este profund, rewarding, dar nu ușor. Uneori se traduce în oboseală emoțională, reacții psihosomatice și nevoia constantă de autoreglare. Nu pentru că oamenii sunt „dificili și toxici”, ci pentru că această muncă presupune să conții anxietatea unui sistem întreg, fără a o simplifica sau a o evita. Bine, uneori oamenii sunt dificili și toxici. Dar mult mai rar decât percepem.
Munca de acest fel, cu echipele. nu este despre slide-uri inspiraționale, teste de eficiență sau soluții rapide. Este despre a deschide portaluri mentale, a deconstrui credințe și a rămâne prezent în timp ce oamenii își reorganizează felul de a fi. Un proces care cere timp, confort cu ambiguitatea, atenție constantă la limite, etică, prezență, curiozitate, agilitate, toleranță.
Diversitatea nu este problema. Blocajele cognitive, anxietatea și lipsa experiențelor reale de siguranță sunt.
Costul tăcerii
Cercetările arată că aproximativ 61% dintre angajații din grupuri diverse se simt constant „în gardă” la locul de muncă. Asta înseamnă energie consumată pe vigilență, autocenzură și adaptare forțată. Înseamnă să reziști, să te adaptezi protejându-te. Când performanța include și consumul mare almecanismelor de protecție, scad inovația, creativitatea, adaptabilitatea, și cresc evitare și izolarea. Pe termen lung, costurile mari se traduc prin: burnout, pierdere de talent, dezinteres, detașare.
O invitație
Îmi doresc ca HARTH să creeze spațiu: pentru reflecție, pentru limbaj și pentru relații mai puțin defensive. Nu pentru a „da lecții”, ci pentru a face loc unor conversații mai oneste și unor forme de colaborare mai mature. Sunt momente în care speranța mea fluctuează, dar sunt recunoscător pentru oamenii care sunt aproape de acest proiect și care îi păstrează energia funcțională. Este un proces care nu poate fi dus de un singur om și nici nu ar trebui să fie.
O limită importantă a acestui proiect este incompatibilitatea cu ideologii extremiste, cu abuz sau cu comportamente antisociale severe. Incluziunea nu înseamnă absența limitelor, ci limite atent formulate și asumate, puse în numele demnității umane.
M-aș bucura să fiu ghidat de autenticitate, curaj și modestie. Lucrurile se schimbă rar prin gesturi grandioase.
De cele mai multe ori, se schimbă echipă cu echipă.
Cu prietenie,
Raul Lupaș
Fondator HARTH | Psiholog Clinician & Psihoterapeut